OCAID Wellbeing运营总监Caroline Yeoman博士表示，组织需要以与当前评估安全风险相同的方式评估幸福风险。约曼博士在安全与健康博览会上说，企业需要“消除压力的神秘感”，而要采取一种“我们知道已经为安全而工作”的幸福感。约曼博士说：“着重于福祉，要确保事故对安全有好处。” “如果我问你'你处理事故，你会说不，我要管理安全'。那么，为什么要管理压力呢？” Yeoman博士说，压力表明“组织中缺少某些东西”。她补充说：“对我来说，这是任何福祉策略的失败。” “我们所做的通常是在不事先考虑干预措施的情况下进行干预。我们分发自行车，香蕉和瑜伽。我们认为他们会有所作为，“当我们面对压力时，我们是在组织中找到正在遭受某种痛苦的那些人。印度孟买国际劳保展览会OSH INDIA

“我的观点是，我们应该回到根本原因，说'我们该怎么做才能改变这一状况，这样这些人就不会因工作而生病了'。” 工作之外总会有一些问题影响我们的工作。我们可能会承受压力，无论环境如何好，但我们在管理工作场所的压力原因方面可以做得更多。”Yeoman博士说，许多公司的福利文化仅限于“临时”一次性活动和促销活动，这些活动和促销活动只针对个人，而忽略根本原因。她在“安全与健康博览会”上对与会代表说：“有些组织可能会痴迷于个人层面的干预，以至于他们参与的干预太多了，实际上他们没有制定战略。”

“它们通常以国庆节为基础。我曾与许多组织的福利策略是一系列一次性活动的组织合作。以世界上最好的意愿，这不会改变一种文化或首先阻止人们生病。它所要做的就是说如果出现问题，这就是您要变得更好所需要做的。“这不是一个不好的地方，但是我希望组织进一步进行风险管理。” 她补充说，公司与员工互动以找出造成压力的根本原因也很重要。以及他们希望看到什么样的改进。她解释说：“我们经常与一小群员工一起工作，他们通常会提出一些真正精巧的解决方案，而这些解决方案并不花钱。”这可能只是一个很小的变化，但是对于所涉及的员工而言，它可以带来巨大的变化。

通常，我们从高处跌落，我们告诉人们我们正在做的关于幸福的事情，而不是问他们幸福的风险是什么。我们向人们询问他们的安全隐患，但我们不问“这份工作会使您不高兴的原因是什么？” “当我们看到我们的组织关心我们时，出于自然的原因，我们自然希望做更多的事情。在那您可以看到提高的生产率，质量和安全性。通常，当我们与组织讨论福利为何如此重要以至于将其出售给高级领导团队时。这确实具有很好的商业意义。您为什么不希望将福祉和敬业度视为通往业务所在地的一种方式？”印度孟买国际劳保展览会OSH INDIA