只有五分之一的经理认为重新定义工作对业务绩效有积极影响，对于72％的员工而言，访问有关职业道路和选择的信息对于他们的成功至关重要人工智能，数字化和自动化正在不断改变竞争环境，并导致工作流程的重新设计。这种不安全感也影响到员工：德国三分之二的员工要求更明确地定义职责。这是美世（Mercer）最新发布的《 2019年全球人才趋势》研究的关键发现之一。该研究提供了洞悉全球16个地区的9个行业的7300多名高管，人力资源经理和员工的观点的见解。在德国，有450人接受了采访。德国杜塞尔多夫国际工业安全及劳保展览会A+A

“当今的工作世界具有高动态和不断变化的特点。这些任务有时是战略性的，有时是与项目相关的，并且优先级在不断变化。因此，对于员工而言，明确传达任务的定义，所涉及的责任和职业机会以及他们在团队中所扮演的角色比以往任何时候都更加重要，” Mercer中欧和东欧职业负责人Sebastian Karwautz解释说。

在当今充满不确定性的环境中，员工不仅追求清晰，而且追求稳定性。研究得出结论，工作场所安全是员工加入公司的最重要原因之一，也是他们留下来的主要原因。但是，三分之一的人担心人工智能和自动化将取代自己的工作场所。赋予工人权力的一种方法是促进社会关系。研究还强调了这一点：健康，财务状况良好并且对职业感到满意的人将他们在公司中的角色描述为“专注于社会关系”，而将其工作环境描述为“协作”的频率是其两倍。像员工一样。

“工作的未来在于能够建立关系和网络并创造吸引当今员工的工作环境的能力。为此，员工必须感到自己不可互换。此外，应使对员工的报价基于数据的个性化成为可能。所以z。例如，公司沟通，福利或培训机会可以根据员工的需求和需求量身定制，”美世职业全球负责人Kate Bravery说。

对于德国高管而言，将颠覆性放在首位：98％的人预测其未来三年公司将出现重大颠覆性发展。在2018年，只有33％的人发表了相同的声明。这一重大飞跃不是局部现象，而是全球趋势：在全球范围内，有73％的高管预测会出现中断（2018年：26％）。为了应对即将来临的动荡，开始了转型过程，但它们带来了重大的人力资源风险。但是，世界上只有三分之二的高管认为他们的公司能够减轻这种风险。例如，有效减少技能缺陷或永久克服员工的变革疲劳。

“近年来，业务的准备和方式已转变为工作的未来：从预期转变为主动。但是，组织冒着使员工混淆太多变更的风险。传统上估算的值，例如 例如，有意义的工作，责任，认可或发表意见的权利，注意力太少，而员工却被无休止的过程所淹没，“塞巴斯蒂安·卡瓦兹（Sebastian Karwautz）解释说。

在所有主题领域中，研究确定了领先公司在2019年将追求的四个全球主要趋势：将工作重点放在未来的价值创造，建立品牌共鸣，进行有意义的工作日以及推动基于员工的变革上。使工作适应未来的价值创造：德国52％的公司计划今年在自动化上进行更多投资。但是，重塑工作在德国高管的议程中并不重要，只有五分之一的人认为这样的重组将对公司的业务绩效产生重大影响。但是不仅工作会改变，而且谁来工作。特别是，零工经济预测高管的增长趋势：在全球范围内，有79％的人期望固定员工和自由职业者在未来几年内将取代全职员工。

为了应对未来的挑战，人力资源部门必须采取综合的人力资源战略并进行正确的人才分析。基于此，可以对公司的未来规模和结构做出明智的决策。但是，全球只有三分之一的组织分析其人才战略的有效性，并了解创建人才，自雇，临时就业或自动进行流程以节省工作的含义。塞巴斯蒂安·卡瓦兹（Sebastian Karwautz）解释说：“至关重要的是使工作和人员适应未来的价值创造，并制定奖励可持续技能和行为的战略。” 如果人才是自建的，外部招聘的，临时雇用的，或者流程是自动化的以节省工作。

塞巴斯蒂安·卡瓦兹（Sebastian Karwautz）解释说：“至关重要的是使工作和人员适应未来的价值创造，并制定奖励可持续技能和行为的战略。” 如果人才是自建的，外部招聘的，临时雇用的，或者流程是自动化的以节省工作。塞巴斯蒂安·卡瓦兹（Sebastian Karwautz）解释说：“至关重要的是使工作和人员适应未来的价值创造，并制定奖励可持续技能和行为的战略。”德国杜塞尔多夫国际工业安全及劳保展览会A+A

建立品牌效应：对于员工和求职者而言，公司如何开展业务并保持品牌价值至关重要。在社交媒体变得越来越重要的透明世界中，公司的消费者品牌与其员工价值主张（EVP）之间的界限越来越模糊。为了更好地反映贡献，z。例如，临时雇员和自由职业者已成为许多公司的人才价值主张（TVP）的执行副总裁。

原因：成功的公司希望确保其品牌适用于所有就业群体。德国83％的高增长公司针对不同的群体（例如，针对固定期限的员工）调整其TVP，而在中等增长的德国公司中，只有70％进行了这种调整。公司的“总奖赏”哲学是一个可以彰显品牌价值的领域：在这个国家，成功的员工为确保薪酬和晋升决策享有同等待遇的公司工作的频率几乎是后者的两倍（74％比39％）。

使工作日有意义：以有效性和相关性为特征的日常工作对于将顶尖人才与公司联系在一起是必不可少的。在德国，成功的员工为能够快速决策的公司工作的可能性是其三倍（72％对22％），并提供有效完成工作的工具和资源（78％对28％）。个性化的职业计划信息尤为重要：72％的德国员工表示，充分获得职业信息和选择对他们的成功至关重要。

策划学习在员工中也很受欢迎，这并不是什么新鲜事。但是，正在追求的目标是新的：研究表明 对于全球员工而言，创新思维和技术教育是保持竞争力的关键技能。Karwautz评论说：“特别是技术起着至关重要的作用。” “但是，目前只有百分之二的德国高管认为他们的公司完全数字化。德国杜塞尔多夫国际工业安全及劳保展览会A+A

例如，远程访问工作文档，使用数字工具直观地执行HR任务以及与同事进行在线协作仍然不言而喻。” “但是，目前只有百分之二的德国高管认为他们的公司完全数字化。所以z。例如，远程访问工作文档，使用数字工具直观地执行HR任务以及与同事进行在线协作仍然不言而喻。” “但是，目前只有百分之二的德国高管认为他们的公司完全数字化。所以z。例如，远程访问工作文档，使用数字工具直观地执行HR任务以及与同事进行在线协作仍然不言而喻。”

发起基于员工的变革：为了确保员工处于变革的中心，人力资源部门应该在业务转型中发挥作用。研究发现，74％的德国人力资源主管参与了重大变革项目。但是，在转型计划的集思广益阶段，只有五分之二的德国人力资源主管已经参与其中。德国人力资源部门将员工缺乏开放性和缺乏承诺作为巩固变革的主要障碍：“员工流动”和“员工信心下降”是来年德国最大的两个挑战。

“面对这些挑战以及自动化的发展和人工智能的发展，企业正在进入。他们需要发起基于人才的变革。研究结果也强调了这一点，该结果表明，将转化工作重点放在人类身上是多么重要。同样重要的是，使用更好的劳动力指标来更好地了解人们如何体验和接受变化，”塞巴斯蒂安·卡瓦兹（Sebastian Karwautz）解释说。德国杜塞尔多夫国际工业安全及劳保展览会A+A